Como lideranças podem se ajudar?

Ser líder implica em transitar por incertezas, inovações e transformações constantes, sempre se adaptando a diferentes contextos e desafios. A liderança vai além da mera gestão de recursos ou direcionamento de equipes. 

Isso ressalta a importância da colaboração entre as lideranças. O compartilhamento de visões e experiências dá o poder de superar desafios e alcançar objetivos em comum.

Neste artigo, vamos abordar soluções para alguns problemas que podem apoiar lideranças de diferentes áreas de uma mesma organização a se ajudarem.

Benefícios da Cooperação entre Líderes

Lideranças que atuam de forma individualizada podem resultar em equipes com baixa performance e na necessidade de criar processos, estruturas e políticas complexas para garantir resultados. 

Esse cenário torna os resultados vulneráveis a qualquer mudança ou instabilidade externa.

A falta de confiança entre os times de liderança gera baixa responsabilização coletiva (accountability) e compromisso com resultados coletivos, com efeitos negativos tanto para a performance quanto para o clima organizacional.

Entretanto, nem sempre uma liderança que atua individualmente e está dessa forma devido ao team building e à baixa confiança. Isso pode ser uma característica da cultura da organização, um drive que vem da forma como a estrutura e operação são desenhadas. 

Nesse caso, podemos ter, além das características da empresa, líderes que não exercem bem uma das suas principais funções: fazer as amarras necessárias nas interfaces e estruturas.

Diante desses problemas, a troca de conhecimento e experiências entre as lideranças enriquece a compreensão de questões complexas, facilitando a inovação e a criação de soluções eficazes. 

O apoio mútuo em momentos de crise ou na busca em conjunto para cumprir metas desafiadoras cria uma rede de suporte incrível.

Estratégias para Promover a Colaboração entre Lideranças

É comum atribuir os problemas de falta de colaboração e cooperação entre lideranças à falha de comunicação. Os problemas, no entanto. Não são de comunicação, mas de confiança. 

Para resolver, primeiro é preciso ganhar consciência sobre o problema, entendendo seu impacto, para daí buscar engajamento das lideranças em questão. Costumamos usar várias ferramentas diagnósticas para trazer a clareza do contexto, principalmente assessment, entrevistas individuais e acompanhamentos.

Depois é preciso alinhar com a equipe a percepção dos impactos negativos da falta de confiança, tanto para o negócio quanto individualmente.

Feito isso, podemos começar a trabalhar no problema de fato. 

Confiança depende de vulnerabilidade, autenticidade e conexão. Não confiamos naquilo que não nos passa a ideia de ser verdadeiro. Por isso, sempre contamos com etapas de compartilhamento de histórias de vida, resultados de ferramentas de análise de perfil ou comportamental. 

É perigoso querer pular essa etapa e começar pela definição de acordos de trabalho. Em nossa experiência, isto não funciona. Uma das consequências da baixa confiança são os acordos frouxos que não são cumpridos.

Depois dessa etapa, trabalhamos para construir uma visão de onde as lideranças querem chegar como equipe, como gostariam que fosse o trabalho dessa equipe e quais seus objetivos. 

A partir daqui acontece uma etapa longa de aprendizado de resolução de problemas e condução de conversas mais profundas e difíceis entre os membros. Para isso, podemos usar o action learning, por exemplo. 

No final do processo (re)construímos a autonomia do grupo, como novos acordos de trabalho, revisão de rituais, processos e fóruns de discussão e decisão compartilhada. 

O resultado é a aquisição da clareza necessária para trabalhar em equipe, constantemente na construção do time e no alcance dos objetivos da organização.

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Case 1: Como a implementação do beBrave ajudou as lideranças a trabalharem em conjunto.

Encontramos um time de diretores operando em silos, cada um focado apenas em suas próprias agendas, sem considerar os resultados coletivos. Esse cenário era representado pela frase “a gente não trabalha bem junto, mas não tem problema porque a minha agenda está andando”. 

Essa era uma ausência preocupante da visão de equipe, levando a resultados fragmentados e a um ambiente de trabalho desintegrado.

A situação se agrava quando a falta de colaboração entre a liderança impedia o avanço coletivo da organização, criando um ciclo vicioso de trabalho isolado. A estratégia para romper esse ciclo veio com a implementação do programa beBrave, focado em construir resultados coletivos sólidos nas equipes participantes.

O impacto foi imediato: o time de diretoria começou a alinhar suas metas e expectativas, direcionando esforços conjuntamente para construir um ambiente de trabalho colaborativo. 

Esse movimento não apenas melhorou a performance da equipe, mas também estabeleceu as bases para um desempenho sustentável a longo prazo, provando que a cooperação e o trabalho em equipe são essenciais para o sucesso organizacional.

Superar essas barreiras requer uma abordagem consciente e estratégica, onde o foco esteja na construção de confiança, na promoção da vulnerabilidade autêntica e na conexão genuína entre líderes. 

Exemplos reais, como esse, de lideranças que conseguiram estabelecer parcerias eficazes demonstram que, com os passos certos, é possível alcançar resultados significativos e duradouros.

Cooperação se conquista.

A interação e apoio mútuo entre as lideranças são elementos-chave para superar desafios e alcançar metas compartilhadas. 

O trabalho individualizado, embora possa parecer eficiente a curto prazo, muitas vezes resulta em baixa performance coletiva, impactando os resultados globais das organizações. 

A solução envolve cultivar uma cultura de confiança, onde o compartilhamento de experiências e a vulnerabilidade autêntica são valorizados. 

O beBrave trabalha a implementação de estratégias focadas em confiança e colaboração que podem transformar dinâmicas de liderança, promovendo um ambiente de trabalho mais integrado e produtivo. 

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