Como construir diversidade e inclusão em empresas?

Recentemente, escrevemos sobre como diversidade e inclusão tornam equipes e empresas mais inteligentes e bem-sucedidas – e o porquê disso acontecer. Se você ainda não leu, é só clicar aqui (aproveite e assine a nossa news, para receber as novidades direto no e-mail). 

Uma das questões que ficou martelando em nossas cabeças (e talvez na sua) desde então é: se a diversidade e a inclusão fazem tão bem para os negócios e se essa afirmação já foi amplamente comprovada ao redor do mundo, por que os avanços nessa área continuam tão lentos? 

Bem, uma das respostas para isso é que melhorar a equidade nas empresas implica em alterações estruturais, em ampla participação das lideranças e em ações de curto, médio e longo prazo. Além disso, não existe uma cartilha com passo-a-passo aplicável para toda e qualquer realidade. Ou seja, não é das tarefas mais fáceis. 

A boa notícia é que existem companhias ao redor do mundo que estão conseguindo acelerar os resultados e tornar seus ambientes mais inclusivos. As cinco práticas e abordagens que detalhamos abaixo fazem parte da estratégia de várias dessas empresas. 

5 práticas para construir diversidade e inclusão em empresas

Compreensão das causas mais profundas 

As causas para falta de diversidade e inclusão costumam ser mais profundas do que pode parecer em uma análise superficial. Empresas que estão avançando nesta vertical têm em comum a capacidade e a abordagem de mergulhar nos dados disponíveis, ouvir amplamente seus colaboradores e identificar, a partir daí, o que deve ser priorizado.

O Walmart é um exemplo disso. Durante uma pesquisa interna focada em equidade, a empresa descobriu que seus trabalhadores da linha de frente, dos quais 39% se declaram pretos ou latinos, não alcançam vagas com melhores pagamentos. A partir dessa constatação, o RH realizou uma análise profunda de sua retenção, e identificou que o problema estava em algumas formações e habilidades exigidas para a movimentação interna dos colaboradores: o custo e a dedicação necessários para adquirir esses requisitos era simplesmente proibitivo para os atuais colaboradores da linha de frente. Então, a empresa criou um programa educacional gratuito para atuais funcionários. 

O impacto da iniciativa incluiu uma taxa de retenção 20% maior entre os participantes do programa e uma probabilidade 87,5% maior de promoção para participantes negros do programa em comparação com não participantes.

Na prática:

• Entender o problema a partir de uma análise profunda dos fatos;

• Identificar as causas-base;

• Buscar ideias e informações dos próprios colaboradores, do início ao fim dos processos de análise;

• Priorizar e sequenciar as ações de acordo com os desafios identificados.

Definições significativas de sucesso

Após identificar os desafios e oportunidades da empresa e priorizar suas ações, é importante definir metas e indicadores claros para medir seu sucesso. Objetivos de curto e longo prazo mensuráveis e bem definidos ajudam a guiar os esforços e os recursos disponíveis de forma mais assertiva.

Na prática:

• Definir o sucesso das ações utilizando objetivos claros e mensuráveis;

• Definir prazos realistas, de curto e longo prazo, para todos os objetivos;

• Transmitir para toda a empresa a importância das mudanças sendo colocadas em curso, de maneira a engajar os colaboradores em torno do mesmo objetivo.

Líderes engajados e responsáveis 

Como em praticamente todas as iniciativas de recursos humanos, o papel da liderança é essencial. Tanto os C-levels quanto líderes de equipes podem contribuir de diversas formas. Vejamos um exemplo prático.

Em 2014, a marca de cosméticos Shiseido iniciou um plano para acelerar a paridade de gênero nos cargos de nível executivo em seu escritório do Japão. O papel do CEO foi essencial para a execução do plano. Diversidade, equidade e inclusão se tornaram pilares da estratégia da empresa e os líderes receberam a responsabilidade de aumentar a proporção de mulheres em cargos de gestão. Para avaliar o desempenho das ações, a Shiseido criou um “indicador de valor social”, que é calculado por meio de métricas de desempenho e está vinculado à remuneração das lideranças responsáveis.

Com isso, a empresa aumentou em 24% o número de mulheres líderes entre 2017 e 2021.

Na prática:

• Incluir os objetivos de diversidade, equidade e inclusão como uma prioridade do negócio; 

• Tornar os líderes responsáveis pelos objetivos e resultados das ações; 

• Alocar recursos humanos e financeiros suficientes para a iniciativa.

Soluções projetadas para o contexto

Em muitos casos, avançar com a agenda de diversidade e inclusão exige mudanças nos próprios processos e modelos de trabalho da empresa. Isso inclui também o contexto cultural – é preciso equipar os colaboradores com os conhecimentos e habilidades necessários para contribuir com as mudanças almejadas. 

Na prática:

• Desenvolver soluções personalizadas e direcionadas às atuais causas-chave para a falta de equidade, diversidade e inclusão na empresa;

• Manter a escalabilidade das ações sempre em mente;

• Integrar as mudanças nos processos de trabalho, formas de organização e até mesmo estrutura da empresa, visando sustentabilidade para as ações;
• Oferecer todas as ferramentas necessárias e estimular a contribuição de todos os colaboradores.

Acompanhamento constante e correções necessárias

Mensurar o progresso sempre comparando-o aos objetivos e métricas é o que ajudará você e as lideranças da empresa a monitorar a eficácia das ações. É importante, também, manter-se maleável e ajustar as abordagens caso necessário. 

Na prática:

• Definir KPIs e acompanhar os dados rigorosamente;

• Utilizar os dados e feedbacks dos colaboradores para adaptar as abordagens conforme necessário.

O papel das consultorias especializadas

Por fim, vale destacar que encontrar um parceiro estratégico especializado em soluções para cultura organizacional, diversidade e inclusão torna todo o trabalho mais rápido e assertivo. 

Procure consultorias com amplo histórico de atuação e que desenvolvam projetos personalizados. Elas podem colaborar com o setor de RH da empresa e estruturar planos realmente eficazes para cada contexto e desafio.

Quer conversar mais sobre o tema e entender se este é o momento para contratar um parceiro e avançar em seus programas de diversidade e inclusão? Entre em contato com a gente por aqui ou pelas redes sociais!