Licença-maternidade: sua empresa está pronta para receber e desenvolver as profissionais?
“Licença-maternidade” pode parecer um tema quase superado – afinal, empresas são obrigadas por lei a garantir esse direito a seus colaboradores. No entanto, o que várias pesquisas mostram é que, sozinho, esse direito não garante a permanência das profissionais em seus cargos após o retorno da licença.
Neste artigo, propomos uma reflexão mais profunda sobre o tema, explorando possibilidades para que essas profissionais, assim como todos os outros, tenham condições adequadas para continuar se desenvolvendo independentemente de suas novas necessidades e rotina.
Você e eu sabemos que as últimas décadas foram palco de muitos movimentos e avanços no campo da igualdade de gênero no trabalho. As várias discussões que derivam desse tema estão presentes em cada vez mais ambientes e ressoam em muitas pessoas.
É claro que esse avanço deve ser celebrado, mas não podemos nos enganar. O fato de o tema estar tão presente nas discussões corporativas, jornalísticas, culturais etc. não quer dizer que as mudanças práticas que já alcançamos são suficientes.
Uma das áreas na qual estamos menos desenvolvidos do que parece é a licença-maternidade e o retorno das mães/profissionais para seus postos de trabalho.
Volta ao trabalho após a licença-maternidade: o cenário atual
Segundo pesquisa da FGV, cerca de 51% das profissionais brasileiras perdem seus empregos 12 meses após o início da licença. Os dados se referem a pessoas com menor grau de escolaridade. A queda é de 35% para as mulheres com nível educacional mais alto.
Outros números complementam a compreensão dessa realidade. Dados de 2019 do IBGE mostram que a taxa de ocupação das mulheres sem filhos de até 3 anos de idade foi de 67,2%, enquanto que, entre as mulheres com filhos nessa faixa etária, a taxa caiu para 54,6%. Para mulheres pretas e pardas com filhos de até 3 anos de idade, a taxa de ocupação foi ainda menor, de apenas 49,7%.
Por outro lado, entre os homens, a situação foi oposta. A taxa de ocupação é maior entre os que têm filhos pequenos (89,2%) do que entre aqueles que não têm filhos (83,4%).
Além disso, o levantamento do IBGE mostrou que, em 2019, as mulheres dedicavam, em média, 21,4 horas semanais aos cuidados de pessoas ou afazeres domésticos. Isso é quase o dobro da média dos homens, que foi de 11 horas semanais.
Outro dado relevante é o número de trabalhadoras com empregos parciais, cuja jornada semanal não ultrapassa 30 horas. Em 2019, quase um terço das mulheres (29,6%) empregadas no mercado de trabalho tinham jornada parcial, quase o dobro dos homens (15,6%) empregados.
Estes e outros dados nos ajudam a enxergar o cenário de forma mais nítida. o que vemos, entre outras coisas, é que a licença-maternidade não é suficiente para garantir que as profissionais se mantenham em seus empregos no médio e longo prazo.
Eles evidenciam, também, que as condições sociais que extrapolam os limites das empresas tornam a conciliação entre obrigações profissionais e pessoais ainda mais desafiadora para as mulheres.
E quem sai perdendo com isso não são apenas as profissionais afetadas. Afinal, implica em menos retenção de talentos para as empresas, o que pode impactar na produtividade e no desenvolvimento dos negócios, além de afetar a marca empregadora.
Algumas possibilidades para mudar o cenário
Aqui na Flow, temos contato direto com inúmeras empresas e centenas de profissionais. Essa experiência, somada a estudos nacionais e internacionais sobre o tema, no permite compartilhar algumas ações eficazes para receber e desenvolver as profissionais após o retorno da licença.
Comece planejando esse retorno. Antes da profissional retornar, é importante que a empresa planeje como será sua rotina e suas atividades. Leve em conta a carga horária, as atividades que serão realizadas e a possibilidade de trabalho remoto ou híbrido. A flexibilidade de horários e modelo de trabalho pode tornar o retorno e a adaptação muito mais tranquilos e produtivos para a empresa e para a profissional.
Reflita também sobre a atual cultura corporativa. Busque maneiras de torná-la mais inclusiva e de estruturar serviços para auxiliar a conciliação entre trabalho e família.
Considere também investir em treinamentos, mentoria e aconselhamento profissional visando o desenvolvimento das profissionais no médio e longo prazo.
Oferecer estruturas como creches e salas de aleitamento também pode ajudar os pais a conciliar melhor suas obrigações e a se sentirem mais engajados e presentes durante o trabalho.
